目標設定は必要か？SMARTを軸に解説します【マネジメント】

目標設定は”成長”をテーマとした場合、非常に重要な要素となってくる行動です。

ひとえに”目標設定”といえど、その目標は”誰かに決められたものなのか”、”過度に無理な目標であるのか”、”具体的な目標なのか”など中々に奥が深いです。

その目標設定を細分化したもので、ジョージ・T・ドラン氏が1981年に論文の中で発表したのが、「SMARTの法則」です。

SMARTの法則とは、目標達成を実現するための5つの成功要因「Specific」「Measurable」「Achievable」「Relevant」「Time-bound」の頭文字をとって名付けられており、この5つをすべて満たしていて初めて目標設定が適切であるという判断できるというものになります。

では、5つの頭文字について解説します。

⑴Specific（具体性）

目標設定は具体的である必要があります。

例えば、「営業を頑張る」という目標を設定したとします。

これは、何を頑張るのかが明記されておらず、漠然としていますよね？

これだと、具体的に何をしたらいいのか分からず目標達成に向けてのモチベーションは保てません。

上記のような漠然とした目標ではなく、例えば「毎日20訪問をする」など具体的な目標を設定することで達成への意欲は向上します。

⑵Measurable（計量性）

目標設定は測定可能なものである必要があります。

例えば、「チームで一番になる」という目標を設定したとします。

これは、売上なのか件数なのか周りからの評価なのか具体性がありません。また、売上ならいくらなのか、件数なら何件なのかが記載されていないので、何をもって一番と判断できるのかが分かりません。

例えば、「月に100件を取ってチームで一番になる」などのように測定可能な設定をすることが必要となります。

⑶Achievable（達成可能性）

目標設定は達成可能である必要があります。

例えば、「1日10000訪問」という目標を設定したとします。

実際に1日に10000訪問なんてどんな職種であろうと、ほぼ達成不可能といえますよね？このような無理難題な目標を設定してもうまくはいきません。

上記のような目標設定が初めから無理だと分かっていたり、途中から無理だとなった場合、モチベーションやパフォーマンスの低下は免れないでしょう。

逆に達成が容易すぎる目標を設定するのもよくありませんが、適切なレベルでの目標を設定する必要があります。

また、「A」に関してはAgreed upon（合意）という派生形もあり、目標を設定する際には設定される側が合意しているという前提が必要だと言われています。

確かに人に決められてできただけの目標では、途中で諦める言い訳を作ってしまうので、目標設定の際にはしっかりと本人の同意を得ておく必要はありますね。

⑷Relevant（関連性）

目標設定は”目標を達成する”理由もはっきりさせておく必要があります。

例えば、”先輩に毎日20訪問しろと言われたから20訪問する”という目標があったとします。

この人物は、自分は何のために”毎日20訪問”しているのか自分で説明ができません。

これでは必然的にモチベーションは下がりパフォーマンスも停滞していくのが目に見えます。

”毎日20訪問”することで”1日2件の成約”を頂くことができ、結果として”1か月10万円”のインセンティブ”を得ることができ、それを1年間続けることで”職位を1階級”あげることができるなど、目標に向かう人物が自分自身で”なんのための目標なのか”を説明できるようにしておくことが重要です。

⑸Time-bound（期限）

目標設定には具体的な期限を決めておく必要があります。

例えば、”100万円売り上げる”という目標を設定したとします。

しかしこれだけでは、今月中なのか、半年以内なのかなど”いつまでに100万円売り上げる”のかが分からず、具体的な行動に移しづらいです。

また、期限が決まっていないと、まだ大丈夫だとだらけてしまうものなので、
”来週の金曜日までに100万円売り上げる”など期限性のある目標を設定するようにしましょう。

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まとめ

 

「がんばります」とか「努力します」と言ったあいまいな目標しか設定していない人は実際に多くいます。
SMARTの法則にちなむと、「期限ありの具体的な数字で、達成することに意味がありなおかつ達成可能である」かを常に確認しておく必要があります。
今一度、現在の目標を見つめ直し、よりよい目標を設定し達成するためのパフォーマンスをあげていけるようにしていく必要があります。