優れたマネージャーとそうでないマネージャーの違いって何？マネージャー論について解説します！【マネジメント】

こんにちは、ishikoroです。

今回は、優れたマネージャーとそうでないマネージャーの違いと、優れたマネージャーが行うべきマネジメントについて話をしていきます。

少しでも参考になる部分があれば幸いです。

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さて、良いマネージャーとはどのようなマネージャーをいうのでしょうか？

こちらも合わせて参考にして下さい👇

目標設定は必要か？SMARTを軸に解説します【マネジメント】

優れたマネージャーの定義とは？Google流、社員教育を学ぼう！【マネージャー編】

優れたマネージャーとは

「優れたマネージャー」とは、
部下毎に”適切な目標設定”をし、その目標に対して”具体的なアクション”を実行できる人物をいいます。そうでないマネージャーはそれができない人物をいいます。

では”適切な目標設定”を設定するためにどんなことをすべきで、”具体的なアクション”とは何を行うべきでしょうか？

⑴現状把握

”面談”などの深い対話や”日々の雑談”等の身近な会話を繰り返し、メンバー個々の「能力」や「考え方」「行動傾向」を知る。
→まずは、部下に興味を持ち”知る”ということがとても重要です。

⑵プラン策定

部下1人1人の特性を把握したら、メンバー1人1人と”目標設定のための面談”を行う。
→目標設定はSMARTに応じた設定をします。

⑶具体的指導

設定した目標に準じた指導を徹底します。具体的には目標を日々確認してあげます。全員同じ指導になっている人は、現状把握からやり直しです。
→目標は設定して終わりではなく、日々の確認が必要です。

⑷中間チェック

一定の期間ごとに、設定した目標に対する進捗を確認する日を設ける必要があります。期限があることで目標実現の可能性は高まります。また、途中で不明な点や実は納得できていなかった点も出てくる可能性があるので、納得や理解が終わるまでとことん話します。

⑸結果確認

必ず結果の確認まで行いフィードバックまですることが必要です。
新たにうまれた課題や発見があるはずなのでそれを本人に伝えてあげます。
そして、本人の現状の能力を踏まえた適切な”目標設定”へとまた進みます。

この⑴～⑸をなるべく早いサイクルで繰り返していけるマネージャーが良いマネージャーと言えます。

部下全員の目標が同じというマネージャーやリーダーがいれば、まずは⑴から開始する必要があると思います。

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全員同じ教育をしている方は、要注意です！

現状把握するための質問とは？

A、今までに褒められたり、認められたりして一番嬉しかったことは？
B、なぜ嬉しかったの？

→この質問で、その部下がどんなことを重要視しているかが分かります。
例えば、お金を稼いだ経験であれば「お金」ですし、何かを達成して誰かに褒
められた経験なのであれば「人」です。基本は「人・物・金・時間」のどれかを
重視していると言われているので、何を一番大事にしているのか知っておくの
に最適です。

A、成功体験って何があるの？
B、その時はなんで成功したの？

→この質問で、部下自身の自己評価が分かります。
成功体験が多いと自分に自信があり、設定する目標のレベルも高くできるか
もしれません。
逆に成功体験が少ないと、まずは小さい目標から設定し成功体験を増やし
ていこうという話ができるかもしれません。

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知ってるものも多いかもしれません

部下の能力はどのように分けられ、どのような指導をすべきか？

ポテンシャル＝（能力）
モラル＝（素直さ、やる気、真面目さ）

⑴ポテンシャルが高くモラルも高い

余計な指導はいらず、チームリーダーを任せ、週単位で打ち合わせをする以外は余計な口出しや邪魔はしないようにする。
常に高い要望を与え続けてあげ、チームとしても個人としてもトップになることを要望する。
マネージャーが、このチームリーダー以上の努力をして尊敬されていないと腐らせてしまう。
マネージャー自身のビジョンを伝え、次期マネージャーとしての未来も語ってあげる。

⑵ポテンシャルは高くモラルは低い

本人の思考を理解しいてあげることに努め、刺激的な要望を与えてあげる。
一方で、モラルが低い原因を分析し話し合うことも必要となる。
しかし、本人はモラルが低いと感じていない場合があるので、「なぜ自分は今の立場なのか？」を深く聞く。
本人に自覚させたら、今のポジションより上にいける実力や成果を出すことができることを伝え続け、
そのために必要な戦略はマネージャーと一緒に考え決め、モラルの向上に努める。

⑶ポテンシャルは低くモラルは高い

最も多い層。
実力の不足部分を分析し具体的な目標設定やプロセスまでしっかり関与してあげる。
成功事例を見せたり教えてあげることも重要。マネージャー自身でやってみせ、自身の真似をさせる。
手間や時間がかかるので、長期的に成長させていく視点が大事。
教えることは1つに絞り、1つができたら次のステップへと段階的に進めていってあげる。
フィードバックもしっかり行い、褒めたり評価もしてあげる。
言葉だけでの指導はしない。「なぜ簡単なことができないの？」という指導は禁句。

⑷ポテンシャルは低くモラルは低い

いわゆる最下層。
まずはモラルをあげること重視させる。モラルが上がったら、⑶に進む
チームリーダーでは、指導しきれない可能性もあるので、マネージャーが直接指導するのもあり。
なぜモラルが低いのか分析し、基本的に毎日できる業務や課題を与えチェックする仕組みをつくる。
本人のためには時には厳しいことをいうことも重要。要望は難しいものではなく、簡潔で分かりやすいものにする。
「この人がいうことはやろう」と思わせることがスタート。

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部下1人1人のレベルや現状にあった指導が必要です！